Talvez você não saiba, mas existem muitos tipos de avaliação, da tradicional a moderna, da simples a complexa, da altamente estruturada para ‘em aberto’. Selecionamos uma visão geral dos métodos de avaliação mais populares e comuns, e o melhor é que eles se aplicam a uma grande variedade de modelos de negócios.
É preciso saber que uma estratégia de avaliação de desempenho vencedora é aquela que melhor se adaptar a sua organização. Não se acomode a um tipo apenas, mude se for preciso, ou mude apenas para saber qual se adequa melhor.
Talvez você não saiba, mas existem muitos tipos de avaliação, da tradicional a moderna, da simples a complexa, da altamente estruturado para ‘em aberto’.
Claro que há quem prefira trabalhar com um tipo em detrimento de outro, podemos dizer que alguns funcionam até melhor do que outros.
Mas a realidade é que os tipos e sistemas de avaliação de desempenho devem ser tão únicos para a empresa que os utiliza quanto possível. Em outras palavras, se você quer um método de avaliação de funcionários, vai precisar de um que seja feito quase que sob medida para a sua empresa, ou vai precisar criar um, e independente da área de atuação da empresa que você trabalha, a recomendação é que você mantenha sua avaliação de desempenho o mais simples e fácil de aplicar quanto possível.
Selecionamos uma visão geral dos métodos de avaliação de desempenho mais populares e comuns, e o melhor é que eles se aplicam a uma grande variedade de modelos de negócios.
Primeiro, vamos analisar as partes envolvidas com os vários métodos de avaliação. Normalmente a avaliação de desempenho conta com 3 fontes diferentes de feedback:
-Feedback do funcionário a ser avaliado
-Feedback do gestor / supervisor
– Feedback de outras partes interessadas (colegas, clientes, etc.)
Primeiro ponto de vista, o feedback do funcionário a ser avaliado.
Método de auto avaliação de desempenho
Avaliações independentes são muito boas quando você não quer ouvir nenhum comentário. Afinal, assim o funcionário julga a si mesmo com base nos critérios que ele possui.
Há uma vantagem tipo de avaliação, porque o trabalhador está autorizado a falar o que pensa sobre si mesmo, e a empresa pode usar essa auto avaliação, juntamente com a avaliação padrão para dar um resultado mais bem elaborado ao empregado.
A desvantagem é que um empregado pode não ser capaz de avaliar o seu próprio desempenho objetivamente, dando-se um grau artificialmente alto de desempenho e fazendo a auto avaliação menos válida.
Segundo ponto de vista, o feedback do gestor ou supervisor
Gerenciando por objetivos
Este método de avaliação de desempenho , muitas vezes chamado de MBO, é feito para incluir os funcionários no processo de definição de metas, e assim definir o “sucesso” medindo as realizações contra um conjunto claramente definido de objetivos.
Se os gerentes e empregados começarem o ano trabalhando em conjunto para listar esses objetivos, a avaliação de fim de ano pode simplesmente comparar cada meta com o seu resultado final. Este método é bem simples, é claro e capacita os funcionários no processo de definição de metas, mas desconsidera todo e qualquer sucesso que naõ esteja relacionado aos objetivos principais, oque pode ser levemente frustrante para um funcionario que se destacou ao longo do ano.
Usando Gráficos e Escalas de Avaliação
Este é provavelmente o modo mais comum. Usando este método de avaliação de desempenho, um supervisor classifica um empregado em uma escala numérica em um conjunto definido de comportamentos, características, competências ou projetos concluídos.
Este método ganha pontos pela simplicidade e funcionalidade, mas só funciona bem se os gerentes e funcionários compartilharem o mesmo entendimento de cada ponto da escala, ou seja, se ficar claro ao funcionário o que está sendo avaliado dele. Ou se as categorias de medida se concentrarem em “traços” em vez de “comportamentos”.
Método da Checklist
Uma lista de verificação apresenta ao avaliador um conjunto de perguntas com sim ou não com um valor predeterminado. As perguntas podem incluir, por exemplo: “Será que o funcionário segue as instruções?” Ou “O empregado comete erros freqüentes?” O valor numérico de cada resposta é então adicionado e aplicado a uma determinação geral de seu sucesso.
Esses tipos de perguntas devem ser formulados e ponderados com cuidado ou os resultados podem ser confusos. Mas quando executado corretamente, o método é claro e permite uma fácil comparação entre cada colaborador.
Análise de comparação pareada
Esta opção baseia-se em uma grade que apresenta valores numéricos para cada funcionário com base em um conjunto estabelecido de critérios. Depois que os valores são coletados, eles podem ser revistos contra outros valores apresentados no mesmo formato e afetados pelos mesmos fatores.
Este método pode ser complexo e trabalhoso, se feito manualmente, mas permite que os tipos de comparações se torne mais claro para os gestores de RH que precisam padronizar métodos de avaliação de desempenho entre grupos de trabalhadores que enfrentam tarefas muito diferentes.
E por fim, o terceiro ponto de vista, o feedback de outras partes interessadas
O feedback dos 360°
Quando o feedback vem de várias fontes, pode ser uma ótima maneira de garantir que os funcionários sejam avaliados de forma justa e precisa. O método 360, incorpora dados de feedback de seus colegas e supervisores, e ainda pode contar com respostas de clientes e fornecedores.
Esse feedback mais amplo pode fornecer uma imagem multidimensional do desempenho que pode anular a influência da parcialidade ou de dados periféricos. O objetivo é pintar um retrato exato dos pontos fortes e fracos dos funcionários.
O método de feedback 360, pode ser usado para medir o desempenho, mas também pode ser executado exclusivamente para o desenvolvimento – mais comum quando o avaliado está em um cargo de gerencia.
Por fim, é preciso saber que uma estratégia de avaliação de desempenho vencedora é aquela que melhor se adaptar a sua organização. Não se acomode a um tipo apenas, mude se for preciso, ou mude apenas para saber qual se adequa melhor.
Quando mais avaliações de desempenho você fizer, melhor vai ficar no processo e melhor ficará sua empresa.
Fonte/Autor por: Survio